Aprendiz 2026: o guia que todo profissional de DP e RH precisa ter à mão

O Ministério do Trabalho e Emprego voltou a colocar o contrato de aprendizagem em pauta em julho de 2026, reforçando pontos que impactam diretamente a rotina de quem cuida da folha, do eSocial e da contratação nas empresas. Juntando essas orientações mais recentes com a legislação e as normas já consolidadas (Lei nº 10.097/2000, Decreto nº 9.579/2018, Portaria MTE nº 3.872/2023 e a Instrução Normativa MTP nº 002/2021), fizemos um raio-x completo do que o DP e o RH precisam saber — da obrigatoriedade da cota até a rescisão.

O que é, afinal, o contrato de aprendizagem

É um contrato especial, por prazo determinado, que une formação técnico-profissional teórica (oferecida por uma entidade formadora) e experiência prática dentro da empresa. Ele é destinado a jovens entre 14 anos completos e 24 anos incompletos, com uma única exceção de idade máxima: aprendizes com deficiência, para quem não há limite etário.

Mais do que “vaga de estágio para adolescente”, trata-se de um vínculo empregatício em regime CLT: o aprendiz tem carteira assinada e faz jus a todos os direitos trabalhistas e previdenciários, com algumas regras específicas — e é exatamente aí que mora a maior parte das dúvidas do dia a dia do DP.

Quem é obrigado a contratar aprendizes

A obrigatoriedade vale para estabelecimentos de qualquer natureza que tenham, no mínimo, 7 empregados em funções que demandem formação profissional — inclusive pessoas físicas que exercem atividade econômica e o empregador rural, desde que tenham empregados regidos pela CLT.

A cota funciona dentro de uma faixa:

• mínimo de 5% dos trabalhadores cujas funções demandem formação profissional; e
• máximo de 15% desses mesmos trabalhadores.

Para chegar a esse número, o cálculo é feito função por função, usando a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para identificar quais cargos exigem formação profissional. Frações de unidade são arredondadas para cima — mas somente até o ponto em que esse arredondamento não ultrapasse o limite máximo de 15%. Na prática, isso significa que estabelecimentos pequenos, com poucos empregados na base de cálculo, podem ter direito a contratar apenas um aprendiz, mesmo que o cálculo do mínimo dê um número fracionado.

Ficam de fora da base de cálculo as funções que exigem habilitação técnica ou superior, cargos de direção, gerência ou confiança, trabalhadores temporários (Lei nº 6.019/74) e os aprendizes já contratados.

Estão dispensadas da cota: Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (optantes ou não pelo Simples Nacional) e entidades sem fins lucrativos com foco em educação profissional. Se essas empresas decidirem contratar aprendizes mesmo assim, precisam seguir as mesmas regras de qualquer outro empregador.

Prazo e jornada: o que muda na rotina do DP

O contrato de aprendizagem tem prazo máximo de dois anos, sem possibilidade de prorrogação — a única exceção é a garantia provisória de emprego (gestante, por exemplo), quando é feito termo aditivo até o fim da estabilidade. A exceção de prazo é o aprendiz com deficiência, cujo contrato pode ultrapassar os dois anos, desde que o tempo extra seja justificado pela própria condição da pessoa.

Sobre a jornada:

• até 6 horas diárias, somando teoria e prática, dentro dos limites do programa de aprendizagem;
• até 8 horas diárias para quem já concluiu o ensino fundamental, desde que a parte teórica já esteja incluída nesse total;
• o tempo de deslocamento entre o local da teoria e o da prática também entra na conta da jornada.

Pontos que costumam gerar chamado no RH:

• Hora extra, banco de horas e trabalho em feriado são vedados ao aprendiz.
• Não é permitida compensação de jornada.
• Trabalho noturno (22h às 5h) é proibido para menores de 18 anos; para aprendizes entre 18 e 24 anos é permitido, com adicional noturno de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.

Remuneração, FGTS e demais direitos

A remuneração deve respeitar a condição mais benéfica ao aprendiz: salário mínimo-hora, piso regional (quando existir) ou piso da categoria previsto em instrumento coletivo com previsão expressa para aprendizes.

Outros direitos que não podem faltar no cálculo da folha:

• FGTS com alíquota reduzida de 2% (ante os 8% da regra geral), depositado até o dia 20 de cada mês;
• 13º salário, proporcional ou integral, conforme o tempo trabalhado;
• férias, preferencialmente coincidentes com o período de férias escolares — e, para menores de 18 anos, essa coincidência é obrigatória;
• vale-transporte, seguindo a mesma lógica do desconto de até 6% aplicada aos demais empregados;
• Descanso Semanal Remunerado (DSR), com regra de domingo obrigatório para os menores de 18 anos;
• adicional de insalubridade ou periculosidade, quando cabível, para aprendizes maiores de 18 anos expostos a agente nocivo.

Vale lembrar: seguro-desemprego, em regra, não é devido ao aprendiz, já que o fim do contrato por prazo determinado não configura demissão sem justa causa. A exceção fica por conta do fechamento do estabelecimento, falência ou falecimento do empregador antes do término do contrato.

Proteções específicas para os menores de 18 anos

A legislação reforça, mais uma vez, que menores de 18 anos não podem:

• exercer atividades perigosas, insalubres ou que prejudiquem sua moralidade;
• trabalhar em horário noturno;
• desempenhar funções incompatíveis com seu desenvolvimento físico, psicológico, moral ou social.

Se alguma dessas situações for identificada, cabe à empresa promover a mudança de função do aprendiz — e, em casos de prejuízo comprovado, o responsável legal pode inclusive pleitear a extinção do contrato.

Formação teórica: quem pode oferecer e como conferir

A parte prática acontece na empresa (ou em estabelecimento designado no contrato), mas a formação teórica precisa ser conduzida por uma entidade formadora habilitada — Senai, Senac, Senar, Senat, Sescoop, escolas técnicas ou organizações sem fins lucrativos que atendam aos requisitos legais.

Hoje existem milhares de entidades formadoras cadastradas no país, oferecendo dezenas de milhares de cursos de aprendizagem em todo o território nacional. Antes de fechar uma parceria, vale a pena consultar quais entidades estão habilitadas no seu município através do painel disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego — isso evita problemas de validade do contrato lá na frente.

Checklist prático para o DP

Para fechar, um roteiro rápido para quem vai estruturar (ou revisar) o programa de aprendizes na empresa:

1. Levante a CBO de cada função do estabelecimento e identifique quais exigem formação profissional.
2. Calcule a cota (mínimo 5% e máximo 15%), excluindo cargos de direção, confiança e funções que exigem nível técnico/superior.
3. Verifique se a empresa está dispensada da obrigatoriedade (ME, EPP ou entidade sem fins lucrativos).
4. Escolha a entidade formadora habilitada na sua região e alinhe o calendário de aulas teóricas com a jornada prática.
5. Formalize o contrato com todas as cláusulas exigidas: prazo, curso, jornada, remuneração, dados das partes, local das atividades e calendário.
6. Configure a folha com FGTS de 2%, adicional noturno (se aplicável) e regras de DSR e férias.
7. Fique de olho nos limites de jornada — sem hora extra, sem banco de horas, sem compensação.
8. Monitore o fim do contrato: decida entre a rescisão a termo ou a conversão para contrato por prazo indeterminado, com o devido ajuste no eSocial.

Manter a cota de aprendizes em dia não é só questão de compliance — descumprir a obrigatoriedade ou contratar de forma irregular pode gerar multa por menor irregular, com valores que dobram em caso de reincidência. Ter esse processo bem desenhado poupa tempo do DP e protege a empresa de autuações.

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a consulta à legislação vigente e a orientação jurídica especializada para casos concretos.