Guia do Departamento Pessoal: Eleições
Eleições no radar: o que o DP/RH precisa acertar
Ano eleitoral mexe com a rotina de qualquer departamento pessoal. Entre convocações da Justiça Eleitoral, empregados que viram candidatos e a eterna dúvida sobre “é feriado ou não é feriado”, o RH acaba tendo que responder perguntas para as quais a legislação nem sempre dá uma resposta única. Reunimos abaixo os pontos que mais geram dúvida — e risco — na prática do dia a dia.
1. Dia de eleição é feriado? Depende de quem você pergunta
Essa é a maior armadilha do período eleitoral. A CLT e a Constituição não tratam o domingo de votação como feriado nacional automaticamente, mas o Código Eleitoral (art. 380) diz que sim. O resultado é uma divergência real entre tribunais:
- O TST tem decisões recentes considerando que o dispositivo não foi recepcionado pela Constituição — ou seja, para essa corrente, não é feriado.
- O TSE, por outro lado, mantém o entendimento de que o artigo 380 continua em vigor e que o dia da eleição é, sim, feriado nacional.
Na prática para o DP: não existe uma resposta pacífica. O caminho mais seguro é mapear o risco do seu setor (convenção coletiva, jurisprudência do TRT da região) e decidir com respaldo jurídico se vai tratar o dia como feriado (pagamento em dobro se houver trabalho, salvo folga compensatória na mesma semana) ou como domingo normal para quem já tem autorização de funcionamento aos domingos.
2. Empresa funciona no domingo de eleição? Libere todo mundo para votar
Se a operação roda normalmente aos domingos e feriados e a equipe vai trabalhar no dia da votação, isso não dispensa a empresa de uma obrigação: garantir que cada empregado tenha tempo hábil para ir votar. Como o voto é obrigatório por lei, não cabe desconto nem compensação de horas pelo período de ausência — o risco é considerado do negócio, não do trabalhador.
Vale montar escalas de liberação com antecedência para não parar a operação e, ao mesmo tempo, não deixar ninguém sem votar.
3. Empregado convocado (mesário, fiscal etc.): a folga é dobrada
Quem é convocado pela Justiça Eleitoral — para atuar como mesário, fiscal, ou em qualquer etapa preparatória do pleito, como treinamento e montagem de seção — tem direito a folga em dobro em relação aos dias de convocação, sem nenhum desconto salarial, mediante comprovação por declaração da Justiça Eleitoral.
Alguns pontos que costumam gerar dúvida no DP:
- Prazo para usar a folga: não há prazo legal definido. O ideal é negociar e registrar as datas com o empregado logo após o evento, para não perder o controle.
- Rescisão com saldo de folga: esses dias não podem ser pagos em dinheiro. Se o contrato terminar antes de o empregado gozar a folga, o saldo simplesmente se perde — por isso, programar a concessão é essencial.
- Admissão após a convocação: o direito à folga fica vinculado ao vínculo que existia na época da convocação. Um novo empregador não é obrigado a conceder a folga referente a uma convocação anterior.
- eSocial: não existe, hoje, um código específico na Tabela 18 para esse tipo de afastamento — outro ponto que exige atenção redobrada na hora de lançar a informação.
- Estagiários: a Lei do Estágio não garante expressamente a folga, mas há entendimento (inclusive de TREs) estendendo o benefício por analogia. Vale checar a posição do TRE da sua região.
- Aprendizes: por serem empregados, têm direito pleno à folga dobrada, sem controvérsia.
4. Empregado virou candidato: o que muda no contrato
O trabalhador pode pedir afastamento para se dedicar à campanha, mas atenção: a empresa não é obrigada a aceitar, a menos que uma convenção coletiva determine o contrário. Se o afastamento for concedido, trata-se de licença não remunerada — sem salário e sem demais obrigações contratuais durante o período.
Se o empregado for eleito, a regra muda: o contrato de trabalho é suspenso (não pode ser rescindido nem sofrer alterações), e ao final do mandato ele tem 30 dias para manifestar interesse em voltar, com todos os direitos e benefícios preservados. No eSocial, esse afastamento é lançado pelo evento S-2230, usando o código 12 da Tabela 18.
Outro ponto sensível: discriminar, punir ou demitir por filiação partidária ou candidatura é prática abusiva, expressamente vedada pela CLT.
5. Neutralidade da empresa e assédio eleitoral
O ambiente de trabalho não é palco de campanha. Cabe ao empregador manter neutralidade política e não usar sua posição para induzir ou pressionar empregados a votar em determinado candidato — isso pode configurar assédio eleitoral, que é crime.
Na prática, isso significa orientar lideranças a não fazer campanha (mesmo que informalmente) dentro do horário e do espaço de trabalho, e deixar claro que qualquer atividade político-partidária do empregado-candidato deve acontecer fora do expediente e das dependências da empresa.
6. “Cabo eleitoral” não é empregado — mas fique atento
Quem presta serviço em campanha eleitoral para candidato ou partido, o famoso “cabo eleitoral”, não gera vínculo empregatício por força de lei específica. Ainda assim, existe entendimento minoritário defendendo que, se estiverem presentes os requisitos clássicos da relação de emprego (subordinação, habitualidade, salário), o vínculo poderia ser reconhecido. Não é o cenário mais comum, mas é bom ter esse risco mapeado se sua empresa tiver qualquer relação com esse tipo de contratação.
7. Situação eleitoral irregular não impede a contratação (na iniciativa privada)
Empregado com título de eleitor pendente, multa em aberto ou voto não justificado pode ser contratado normalmente por empresa privada — a irregularidade só gera restrições para quem pretende assumir cargo ou função pública. Não há, portanto, obrigatoriedade de exigir o título de eleitor para efetivar o registro no eSocial.
Checklist rápido para o DP no período eleitoral
☐ Definir e documentar a posição da empresa sobre o dia da eleição ser ou não feriado (com base em CCT/ACT e jurisprudência regional)
☐ Organizar escala de liberação para votação, se houver trabalho no domingo
☐ Criar rotina de recebimento e controle das declarações da Justiça Eleitoral para convocados
☐ Programar com antecedência as datas de gozo das folgas eleitorais dobradas
☐ Revisar política interna sobre candidatura, afastamento e neutralidade política
☐ Orientar lideranças sobre os limites da atividade político-partidária no ambiente de trabalho
☐ Mapear corretamente os lançamentos no eSocial (S-2230, Tabela 18)
Diante de tantos pontos controversos, o mais importante é registrar critérios claros, alinhados com jurídico e sindicato, e manter tudo documentado — é isso que protege a empresa em caso de fiscalização ou disputa judicial.
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a orientação de um profissional jurídico especializado em Direito do Trabalho.
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