Abandono de Emprego: o Guia Prático que Todo Profissional de RH e DP Precisa Conhecer

Lidar com faltas injustificadas é uma das situações mais delicadas da rotina de Departamento Pessoal. Aplicar a justa causa por abandono de emprego sem seguir o rito correto é um dos erros que mais geram reversão em reclamatórias trabalhistas — e, consequentemente, prejuízo financeiro e reputacional para a empresa.

Neste guia, reunimos de forma prática tudo o que sua equipe de RH e DP precisa saber para caracterizar corretamente o abandono de emprego, desde a primeira falta até o desligamento formal no eSocial.

O que caracteriza o abandono de emprego

O abandono de emprego é uma das hipóteses de justa causa previstas na CLT, prevista no artigo 482, alínea “i”. Embora a lei não determine um número mínimo de dias de ausência, a jurisprudência trabalhista consolidou o entendimento de que são necessários pelo menos 30 dias consecutivos e ininterruptos de faltas injustificadas para que a situação se configure — parâmetro que decorre da Súmula 32 do TST.

Mas atenção: prazo de faltas, sozinho, não é suficiente. Segundo a doutrina trabalhista, o abandono de emprego exige a combinação de dois elementos:

Elemento	O que significa	Como comprovar
Objetivo	Faltas injustificadas por 30 dias corridos ou mais	Controle de ponto e registro na folha de pagamento
Subjetivo	Intenção do empregado de romper o vínculo, mesmo ciente da convocação para retornar	Comprovação de que o empregado foi notificado e não retornou

Esse segundo ponto é o que mais derruba dispensas por justa causa na Justiça do Trabalho. Não basta o empregado estar ausente: a empresa precisa provar que tentou, de forma efetiva, chamá-lo de volta — e que ele, mesmo assim, permaneceu inerte.

Cuidado com o ônus da prova

Como em qualquer justa causa, o ônus da prova é do empregador. Isso significa que, diante de uma reclamatória trabalhista, cabe à empresa demonstrar — e não ao empregado negar — que:

• o funcionário estava de fato ausente sem justificativa;
• foi devidamente comunicado e convocado a retornar;
• teve ciência da convocação e, ainda assim, não se manifestou.

Sem essa comprovação, os tribunais tendem a reverter a dispensa para rescisão sem justa causa — com todos os encargos que isso implica: aviso-prévio, 13º, férias proporcionais e multa do FGTS.

Passo a passo: como comunicar o empregado ausente

A legislação não define um rito único, mas a prática recomendada pela doutrina e pela jurisprudência sugere uma sequência de convocações formais ao longo dos 30 dias de ausência:

1. 10 dias de falta → primeiro comunicado, com prazo de 48 horas para retorno ou justificativa;
2. 20 dias de falta → segundo comunicado, nos mesmos moldes;
3. 30 dias de falta → terceiro e último comunicado, também com prazo de 48 horas;
4. Após o terceiro prazo vencido, sem retorno nem justificativa → a empresa pode formalizar a rescisão por justa causa.

Se a empresa só perceber a situação depois que os 30 dias já se completaram, o recomendado é simplificar: enviar uma única correspondência concedendo prazo razoável para retorno e, se não houver resposta, seguir direto para a comunicação de dispensa. Enviar diversos avisos depois que o prazo já passou pode ser interpretado pelo empregado como perdão tácito, dando margem para reverter a justa causa.

Qual o meio de comunicação mais seguro?

Meio	Validade como prova	Observação
Carta com AR / telegrama	Alta, é o meio mais reconhecido pela jurisprudência	Só é eficaz se o empregado efetivamente receber e assinar
WhatsApp / e-mail	Crescente aceitação, mas exige comprovação robusta	Ideal como reforço, não como único meio
Notificação extrajudicial (cartório)	Alta segurança jurídica	Recomendada quando a correspondência não retorna assinada
Notificação judicial	Alta, mas com decisões divergentes	Exige advogado; parte da jurisprudência entende que a convocação é dever do empregador, não da Justiça
Jornal de grande circulação	Baixa aceitação atualmente	Só deve ser usado como último recurso, quando o empregado está em local incerto e não sabido

Dica prática para o DP: sempre que usar aplicativos de mensagem ou e-mail, guarde print das mensagens (com confirmação de leitura, se disponível), confirme que o número/e-mail é o mesmo informado na admissão ou usado habitualmente com o RH, e — em casos mais sensíveis — considere lavrar ata notarial do conteúdo da conversa. Mesmo utilizando canais digitais, o envio de carta com AR ou telegrama continua sendo a forma mais segura de reforçar a prova.

Registro das faltas no eSocial

Esse é um ponto que não pode passar despercebido pela rotina de DP: desde a primeira falta injustificada, é preciso registrar a ausência no eSocial, utilizando a rubrica de código 9207 (Tabela 03). Esse registro, somado ao controle de ponto, é a principal prova documental de que os 30 dias de ausência realmente ocorreram.

Se o empregado não trabalhar nenhum dia no mês, a folha de pagamento deve ser enviada zerada — mas ainda assim precisa ser informada ao sistema.

Impacto nas férias

Um detalhe que costuma passar batido: se o empregado acumular mais de 32 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo de férias em curso, ele perde o direito às férias daquele período, conforme o artigo 130 da CLT. Ou seja, ao caracterizar o abandono com 33 faltas ou mais dentro do período aquisitivo, essas férias não entram no cálculo da rescisão.

Já férias vencidas ou de período aquisitivo já encerrado antes do início das faltas continuam devidas normalmente na rescisão.

Formalizando a rescisão: checklist para o DP

Uma vez caracterizado o abandono, os passos operacionais são:

• [ ] Anotação na CTPS Digital — feita automaticamente a partir do envio do evento S-2299 ao eSocial;
• [ ] Envio do evento S-2299 — prazo de até 10 dias contados do desligamento, com o motivo “rescisão com justa causa por iniciativa do empregador”;
• [ ] Exame demissional — continua obrigatório mesmo em caso de abandono; se o empregado não comparecer, solicite à clínica uma declaração de ausência;
• [ ] Pagamento das verbas rescisórias — prazo de 10 dias corridos a partir da confirmação da comunicação de rescisão; atraso gera multa do artigo 477, §8º, da CLT;
• [ ] Forma de pagamento — depósito em conta, se a empresa tiver os dados bancários; caso contrário, é necessário ingressar com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho.

O que o empregado tem (e não tem) direito a receber

Verba	Menos de 1 ano de casa	Mais de 1 ano de casa
Saldo de salário	Sim	Sim
Aviso-prévio	Não	Não
13º salário	Não	Não
Férias vencidas + 1/3	Não	Sim
Férias proporcionais + 1/3	Não*	Não*
FGTS (depósitos)	Sim, sem direito a saque	Sim, sem direito a saque
Multa do FGTS	Não	Não
Salário-família	Sim	Sim

*Atenção: esse ponto está em discussão no TST. A 2ª Turma já vem reconhecendo o direito às férias proporcionais mesmo em dispensa por justa causa, com base na Convenção nº 132 da OIT, e o tema está pautado no Pleno do Tribunal para julgamento como recurso repetitivo (Tema 096). Vale a pena o DP acompanhar esse desdobramento de perto, pois pode mudar a forma de calcular rescisões por justa causa no futuro.

Quando o abandono se descaracteriza

Se o empregado retornar ao trabalho e apresentar justificativa válida para as ausências (atestado médico, por exemplo), a empresa deve abonar as faltas e o abandono deixa de existir. Nesse caso, se ainda assim houver ausências sem justificativa, a empresa pode recorrer a outras medidas disciplinares — advertência, suspensão ou até justa causa por desídia —, mas não mais por abandono de emprego.

Por que seguir esse rito importa tanto?

Empresas que aplicam a justa causa sem comprovar a convocação formal do empregado correm sério risco de ver a dispensa revertida judicialmente. Isso significa reclassificar a rescisão como sem justa causa, com pagamento retroativo de aviso-prévio, 13º, férias e multa do FGTS — além de eventuais indenizações por dano moral, caso a empresa tenha, por exemplo, exposto o motivo da dispensa publicamente de forma indevida.

Para o RH e o DP, a lição prática é clara: documentação é tudo. Cada tentativa de contato, cada carta enviada, cada print de mensagem e cada lançamento no eSocial constrói o conjunto probatório que vai sustentar a decisão da empresa caso o caso vá parar na Justiça do Trabalho.

Modelo de comunicação ao empregado nos três modelos necessarios para download

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Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a orientação de um advogado trabalhista para a análise de casos concretos.