Relatório de Transparência Salarial: o que todo profissional de DP precisa saber em 2026

Se você trabalha com Departamento Pessoal, provavelmente já ouviu falar do Relatório de Transparência Salarial — mas será que você sabe exatamente quem precisa enviá-lo, quais são os prazos e o que acontece em caso de descumprimento? Neste artigo, vou te explicar de forma prática tudo o que envolve essa obrigação, criada pela Lei nº 14.611/2023 e regulamentada por decreto e portaria específicos.

O que é o Relatório de Transparência Salarial

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios foi instituído pela Lei nº 14.611/2023, publicada em 04/07/2023, que trata da igualdade salarial e dos critérios remuneratórios entre homens e mulheres. A lei foi regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e, na sequência, pela Portaria MTE nº 3.714/2023, que definiu os procedimentos para envio das informações complementares pelas empresas.

Vale destacar que, em maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou as ADIs 7612 e 7631 e a ADC 92 e, por unanimidade, reconheceu a constitucionalidade dos dispositivos da Lei 14.611/2023, reforçando que as informações divulgadas devem ser apresentadas de forma anonimizada, em respeito à LGPD.

Quem é obrigado a enviar o relatório

De acordo com o artigo 5º da Lei nº 14.611/2023, a obrigatoriedade recai sobre todas as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados formalmente registrados.

Alguns pontos importantes sobre essa obrigatoriedade:

• O preenchimento é feito por estabelecimento, e não de forma consolidada pelo CNPJ raiz — o próprio Portal Emprega Brasil identifica quais estabelecimentos possuem 100 ou mais empregados e libera automaticamente o formulário para eles.
• A data de corte para verificar se a empresa está obrigada é 31 de dezembro do ano-calendário anterior, com base nas informações da RAIS/eSocial. Ou seja, mesmo que o número de empregados caia durante o período de preenchimento, a obrigação permanece se o estabelecimento tinha 100 ou mais empregados na data de corte.
• Empregador pessoa física com CAEPF ou CNO, mesmo equiparado a pessoa jurídica, não está obrigado a publicar o relatório, conforme o artigo 5º da Instrução Normativa GM/MTE nº 006/2024.

Prazos que o DP precisa ter na agenda

As informações complementares devem ser enviadas em periodicidade semestral, conforme o artigo 5º, parágrafo único, da Portaria MTE nº 3.714/2023:

• 1º ciclo: até o último dia de fevereiro, com dados do primeiro semestre;
• 2º ciclo: até o último dia de agosto, com dados do segundo semestre.

Já a publicação do relatório pela empresa ocorre semestralmente, nos meses de março e setembro, conforme os artigos 13 e 14 da Instrução Normativa GM/MTE nº 006/2024.

Como funciona a elaboração do relatório

A elaboração é de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que cruza as informações já registradas pelos empregadores no eSocial com os dados complementares enviados pelas empresas por meio do Portal Emprega Brasil.

O que vem do eSocial

• Dados cadastrais do empregador (CNPJ do estabelecimento);
• Número total de empregados por estabelecimento;
• Número de trabalhadores separados por sexo, raça e etnia, com salário mediano e remuneração média (12 meses);
• Cargos conforme a CBO e a proporção salarial entre homens e mulheres.

O que a empresa envia complementarmente pelo portal

• Se utiliza critérios remuneratórios para diferenciar salários;
• Se tem política de contratação de mulheres, inclusive de grupos específicos (negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio, LBTQIA+);
• Políticas de promoção de mulheres a cargos de gerência e direção;
• Iniciativas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares.

Um ponto que tranquiliza muita empresa: nenhuma informação individual é divulgada. Nome, ocupação, características pessoais ou dados de setores com menos de 3 empregados não entram no relatório, em respeito à LGPD.

O que compõe a remuneração para fins de apuração

Segundo o item 11 do Anexo da Instrução Normativa GM/MTE nº 006/2024, a remuneração bruta considerada inclui:

1. Salário contratual
2. 13º salário
3. Gratificações
4. Comissões
5. Horas extras
6. Adicionais (noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade)
7. Terço de férias
8. Aviso prévio trabalhado
9. Descanso semanal remunerado
10. Gorjetas
11. Demais parcelas previstas em lei ou norma coletiva

Como acessar o portal e baixar o relatório

O acesso à aba “Igualdade Salarial”, no Portal Emprega Brasil, exige certificado digital e vínculo prévio do CNPJ ao e-CNPJ pelo Portal Gov.br. A empresa também pode cadastrar um empregado para preencher o questionário em seu nome, usando o certificado digital da empresa.

Depois de elaborado pelo MTE, o relatório fica disponível na plataforma PDET (Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho), na opção “Relatório Empresarial de Igualdade Salarial”. Basta informar o CNPJ completo do estabelecimento para gerar o PDF.

A obrigação não para na geração do relatório: divulgação é dever da empresa

Depois de baixar o relatório, a empresa precisa publicá-lo em seus próprios canais — site, redes sociais ou outro meio equivalente —, em local de fácil acesso e ampla visibilidade, garantindo que empregados e público em geral consigam consultar as informações.

Além disso, desde o segundo ciclo de 2025, a empresa também precisa informar no Portal Emprega Brasil, na opção “Publicização do Relatório”, o link onde a divulgação foi feita. Esse é um passo que costuma passar batido e merece atenção redobrada do DP.

E se o relatório apontar desigualdade salarial?

Se forem identificadas diferenças salariais ou divergências nos critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a empresa pode ser fiscalizada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho. Nessa análise, o auditor considera, entre outros fatores:

• Comparação objetiva entre mesmas funções/cargos (com base na CBO);
• Existência de Plano de Cargos e Salários;
• Critérios de acesso e progressão dos empregados;
• Incentivo à contratação de mulheres;
• Critérios de promoção a cargos de chefia, gerência e direção;
• Programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares.

Se houver indícios de desigualdade injustificada, a empresa é notificada a apresentar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, em até 90 dias. O plano deve conter medidas com escala de prioridade, metas, cronograma de execução, avaliação semestral e programas de capacitação e diversidade. O formato é de livre escolha do empregador, mas deve garantir a participação do sindicato e dos empregados, e uma cópia precisa ser depositada na entidade sindical da categoria.

Penalidades por descumprimento

Aqui está o ponto que mais preocupa (e deve preocupar) o DP: as multas.

• Descumprimento da elaboração do relatório ou do plano de ação: multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos (artigo 5º, § 3º, da Lei 14.611/2023).
• Discriminação salarial comprovada (por sexo, raça, etnia, origem ou idade): multa correspondente a 10 vezes o valor do salário devido ao empregado discriminado, dobrada em caso de reincidência (artigo 461, § 7º, da CLT).
• Independentemente da multa administrativa, o empregado prejudicado ainda pode pleitear indenização por danos morais na Justiça do Trabalho, conforme o artigo 461, § 6º, da CLT.

Checklist rápido para o DP/RH não perder prazo

• [ ] Verificar se o estabelecimento tinha 100 ou mais empregados em 31/12 do ano-base
• [ ] Enviar informações complementares até fevereiro (1º ciclo) e agosto (2º ciclo)
• [ ] Acessar o PDET e baixar o relatório em março e setembro
• [ ] Publicar o relatório em canal de fácil acesso (site, redes sociais)
• [ ] Registrar o link de publicação no Portal Emprega Brasil (“Publicização do Relatório”)
• [ ] Ficar atento a eventuais notificações da Auditoria-Fiscal e prazo de 90 dias para o plano de ação

Conclusão

O Relatório de Transparência Salarial deixou de ser novidade e já é parte da rotina de compliance trabalhista das empresas com 100 ou mais empregados. Para o profissional de DP, entender os prazos, o fluxo entre eSocial, Portal Emprega Brasil e PDET, e as consequências do descumprimento é essencial para proteger a empresa de multas e, principalmente, para contribuir com um ambiente de trabalho mais justo e transparente.

Este conteúdo foi elaborado com base na legislação vigente até a data de publicação, podendo sofrer alterações em razão de mudanças normativas.